Wednesday, 10 February 2016

De Hallelujatest


Checklist ter beoordeling van nieuwe managementconcepten

 Er worden regelmatig ideeën gelanceerd van ideale organisaties. Hierin werken blije mensen aan zinvolle taken voor tevreden klanten. Het bruist er van vernieuwing en innovatie, en duurzaamheid staat hoog in het vaandel. We kunnen er ook politieke of sociale idealen in vinden als rechtvaardigheid en gelijkheid. En mensen kunnen er zich ontplooien, er is ruimte voor hun passies.

Er zijn inderdaad ondernemers, managers en anderen die vanuit dit soort idealen organisaties proberen te bouwen die meer dan de gemiddelde organisatie tegemoet komen aan hedendaagse waarden. Die pogingen zijn interessant en het heeft geen zin om idealisten te vragen de realiseerbaarheid vooraf te bewijzen. Organisatie is geen evidence-based vak, waarin je je steeds door bewezen kennis en getoetste oplossingen laat leiden. Vernieuwing in organisaties komt tot stand door mensen die dingen proberen te doen waarvoor nog geen betrouwbare recepten bestaan. Daarvoor moet ruimte zijn. Toch is het zinvol kritische vragen te blijven stellen, ook bij innovatieve ondernemingen, niet om ze bij voorbaat te stoppen, maar om te kunnen leren van mislukkingen, onverwachte ontwikkelingen en fouten. Wie honderd procent overtuigd is van zijn gelijk, leert niet.  Om te leren moet je aan de ene kant zelfvertrouwen en sterke overtuigingen hebben, maar tegelijkertijd een eerlijke twijfel over de effectiviteit van wat je doet. Je moet altijd blijven openstaan voor de mogelijkheid dat je op het verkeerde spoor zit.

Tegen deze achtergrond zijn boeken over ideale organisaties, geschreven vanuit een onwrikbaar geloof in een ‘nieuw denken’ of en ‘nieuw paradigma’ niet productief wanneer ze niet tevens uitnodigen tot kritische vragen en oprechte twijfel. Boeken met een hoog ‘halleluja-gehalte’ staan leren in de weg. Na lezing van en boek vol ‘halleluja’, ‘Reinventing Organizations’ van Frederic Laloux, heb ik daarom een lijst met kritische vragen opgesteld om productieve vraagtekens te stellen bij utopische verhalen.

De Hallelujachecklist


1         Wie is aan het woord? Is dit vooral of alleen de directeur of een dominante adviseur? Of komen ook anderen aan het woord, zoals middenkader, de werkvloer, klanten, zakelijke partners? Hoe minder mensen aan het woord, hoe beperkter het beeld. Belangrijk is de vraag of ook critici en sceptici aan het woord komen in de tekst.

2         Spreekt de tekst vooral in termen van waarden, van wat nastrevenswaardig is, of is er daadwerkelijk aandacht voor de effecten van handelen? En als er effecten aan bod komen, is er dan sprake van enige kwantificering (zoals effecten op de winst, op het verloop van het personeel, op de groei van het marktaandeel)? Waar geen aandacht is voor effecten en niet getracht wordt te kwantificeren, bestaat de kans dat men zich voor kritiek afsluit.

3         Komt in beeld wie er bij de invoering van de betreffende ideeën over organiseren voordeel hebben en wie er nadeel van kunnen ondervinden? Wordt er aandacht besteed aan weerstand tegen de vernieuwing en de reële oorzaken daarvan in termen van echte of vermeende belangen?


4         Is er sprake van een eerlijke vergelijking van de vernieuwde organisatie(s) en andere (normale, gangbare) organisaties, wanneer de positieve effecten van het nieuwe organiseren worden gerapporteerd? Worden statistische problemen van zo’n vergelijking serieus genomen? Is er daarbij aandacht voor het voor de hand liggende probleem van selectie van positieve casussen, die op termijn weer terug zullen vallen naar een meer gemiddeld patroon (regression to the mean?).


5         Waar relaties tussen het ‘nieuwe organiseren’ en de prestaties (performance) van de organisatie worden gelegd, wordt er daarbij ook met de mogelijkheid rekening gehouden dat de causaliteit wel eens andersom kan zijn dan aangenomen? Dat laatste zou dan inhouden dat bedrijven met positieve bedrijfsresultaten neigen tot invoering van nieuwe organisatievormen, eerder dan dat de bedrijfsresultaten het gevolg zijn van de organisatievorm.


Toepassing

Als we deze lijst toepassen op het werk van Laloux, dan is dit het beeld:

1         Aan het woord komen vooral de leiders die in de ideeën geloven; critici en sceptici krijgen geen stem.
2         Het verhaal speelt zich af op het niveau van waarden, met weinig oog voor de feitelijke effecten op bedrijfsprestaties en andere variabelen.
3         Er is nauwelijks aandacht voor onderscheiden belangen gerelateerd aan de nieuwe organisatievormen.
4         Er is geen enkele poging om de vernieuwde organisaties eerlijk te vergelijken met andere organisaties.
5         Omdat het niet om effecten gaat, komt dit vraagstuk niet aan de orde.

Eindconclusie is dus dat het boek van Laloux een extreem hoog Hallelujagehalte heeft. We kunnen er dus niet van leren.


Verwijzing

Frederic Laloux, Reinventing Organizations: Nederlandse editie, Tielt/Haarzuilens: Lannoo/Het Eerste Huis, 2015



No comments:

Post a Comment