Monday, 11 November 2013

Jojo-ende managers: managementconcepten als dieethype

Het ene dieet na het andere verschijnt op de markt. In het ene dieet mogen we geen vet, in het andere geen suiker, dan moeten we heel erg spaarzaam zijn met zetmeel en plots blijkt tarwe een levensbedreigend voedingsmiddel te zijn. Bij het verschijnen van een nieuw boek zien we grote groepen mensen - zelfs redelijk intelligente - het nieuwe voedingsgeloof omarmen en inderdaad veel mensen lukt het dan om af te vallen. Lang houden ze het meestal niet vol, oude gewoontes sluipen na enkele weken of hoogstens maanden weer in, en daarna wordt menigeen dikker en zwaarder dan voor aanvang van het dieet. Totdat de volgende mode zich aandient.

De wetenschappelijke fundering van de diëten is mager. Aan de eisen van 'evidence-based medicine' voldoen boeken zoals 'De Broodbuik' van William Davis of 'De Voedselzandloper' van KrisVerburgh niet. Wel gebruiken ze selectief resultaten van wetenschappelijk onderzoek die binnen het gepropageerde concept passen. Kenmerkend voor de hypeboeken is dat ze vaak één factor de schuld geven van alle problemen en daardoor een heldere oplossing in één richting kunnen propageren. Positieve voorbeelden - mensen die in korte tijd van afzichtelijke dikkerds veranderd zijn in sexy schoonheidsidealen - onderstrepen de boodschap in boeken en op websites.

Wat er op het gebied van management gebeurt, lijkt hier heel veel op. Ook hier verschijnen aan de lopende band boeken die één factor uit het complexe geheel van organiseren lichten, daar een brede problematiek van management mee verklaren en zo  heldere oplossingen in één richting kunnen aanbevelen. Die richting is wel telkens anders, soms tegengesteld. Net zoals in het ene dieetboek vet taboe is en een paar boeken later het eten van vet wordt aangeraden, krijgen managers te horen dat ze moet centraliseren, dan weer decentraliseren, dat ze alles transparant moeten maken, en dan weer dat fuzzy structuren heel goed zijn, dat krachtig leiderschap alles is en daarna dat leiders schadelijk zijn voor organisaties. En ook hier zien we op korte termijn vaak positieve resultaten: er wordt harder gewerkt, de sfeer wordt beter of de winst neemt toe. De positieve casestudies op websites en andere media laten dit overtuigend zien. Maar over het algemeen is 'verandermanagement' niet zo'n succesvolle activiteit. Veel verbeteringen zijn tijdelijk en organisaties vallen vaak terug in hun oude patronen, of de problemen nemen zelfs toe. Ook managers en organisaties hebben met jojo-effecten te maken.

Hoe verklaar je dat mensen, ook goed opgeleide en verstandige personen, achter slecht onderbouwde en eenzijdige beloften voor verbetering aan lopen bij diëten en organisatieadviezen? De aanleiding is onzekerheid, angst, het gevoel zaken niet onder controle te hebben. Vaak ook het gevoel 'alles al geprobeerd te hebben'. Een heldere boodschap, met overtuiging gebracht en vergezeld van overtuigende succesverhalen en voorbeelden, is dan heel aantrekkelijk! En dan gebeurt er iets moois: het nieuwe dieet of de verandering in de organisatie zorgt voor aandacht. Mensen gaan beter opletten of wat ze doen. Dat is heel duidelijk bij diëten. Om het even wat het dieet voorschrijft, je wordt oplettender in wat je eet en hoeveel je eet. Dat is een grote winst, omdat we vooral te dik worden door slordig toegeven aan onze impulsen. We vallen dus af. En dan denken we dat dit komt doordat we geen gluten meer eten, de tarwe laten staan of een bepaald soort vetten eten. Deze verkeerde gevolgtrekking versterkt ons geloof in het dieet. Ik denk dat dit ook in management gebeurt. Een groep leidinggevenden die een cursus 'Lean Management' heeft gevolgd, of actief bezig is met zijn leiderschapsstijl, is minder slordig en onoplettend en dit moet wel positieve gevolgen hebben. Ze zijn er voor de verandering weer met hun hoofd bij...

Maar aandacht is beperkt en wilskracht eindig. Je kunt niet elke dag blijven letten op wat je precies eet en bewust leidinggeven is niet mogelijk met de druk waaronder de meeste managers staan. De automatische piloot neemt het na een tijdje gewoon weer over. In diëten zie je dit in het jojo-effect. Met de aandacht is ook het goede gedrag weg. En dit zou voor managers wel net zo kunnen gelden. Men gaat over tot de orde van de dag, laat zich regeren door de druk van de dingen en de ingesleten gedragspatronen. Zo lijden ook organisaties onder het jojo-effect wanneer een managementhype gepasseerd is. Dit jojo-effect is vooral schadelijk voor het niveau in de organisatie waar het werk plaatsvindt. Managers kunnen vrij gemakkelijk van het ene naar het andere 'dieet' switchen, maar de implementatie daarvan in de organisatie kost tijd. Ik hoor verhalen over grote organisaties waar de medewerkers doorlopend worden lastiggevallen met de laatste veranderideeën van hun bazen. Daar worden ze natuurlijk cynisch van en hun bazen zien 'weerstand tegen verandering' die dan met weer een nieuw managementdieet moet worden bestreden.

Kan het ook anders? Het voorbeeld van de diëten suggereert dat een meer evidence based benadering in management nuttig zou zijn: niet geloven dat één factor het succes van je management bepaalt. Van het positieve effect van managementhypes kunnen we leren dat het uiteindelijk om aandacht gaat, om alertheid, mindfulness of hoe je het wilt noemen Daaraan moeten we werken. Ten slotte suggereert het dieetvoorbeeld ook dat blijvende goede gewoontes meer opleveren dan tijdelijke opwinding. Waar nuttige elementen van managementhypes gewoon onderdeel worden van de cultuur, zul je er lang plezier van hebben, vooral als niemand er meer over praat. Dan heb je geen last van het jojo-effect.